2024年6月 GGOB
先日 ある知り合いの方が 私が20年前に出版した本『オブジェクティブ&ゴール』（講談社）を携え 某中堅企業の次期社長という方を連れてオフィスにやってきた。次期社長氏は社長就任を機会に新施策を考えていた。それは ある目標利益を達成したら 超過分の利益の半分は従業員に賞与還元するというものだった。
いろいろとご相談させていただくうちに どうも目指しているのはOBM (Open Book Management) のようなものだと思いあたった。そこで OBMの産みの親といわれる企業 米国ミズーリ州にあるSRC社のGGOB (Great Game of Business)手法を紹介させていただくことにした。ちなみに 日本ではOBMという呼称が有名だけれども SRC社ではGGOBという独自呼称を用いている。OBMといえば 「Open Book」の印象が強すぎるために 多くの人が「会社の財務・経営情報の詳細を従業員と共有することだ」と誤解している。この誤解を避けるため 同社ではOBMという言葉の使用を避けているのだ。GGOBの呼称はSRC社創立者Jack Stack氏が書いた世界のベストセラー 『The Great Game of Business』に由来している。
もう20年も前になるが 私は このGGOBの4日間ワークショップを受講するためにミズーリ州に足を運んだことがある。当時 この手法にえらく感銘を受け その内容の一部を紹介したのが 前述の小著『オブジェクティブ&ゴール』だった。この知り合いの訪問を契機に すっかり忘れかけていたGGOBが亡霊のように私の頭に甦ることになった。というわけでもう一度関連図書（もちろん英語の原本）を何冊も取り寄せ GGOBについて調べ物をすることになった。
さてGGOBのコンセプトを簡単に説明させてください。GGOBではまずコアとなるのが「設定目標の共有（Setting Critical Number）」。そして その共有目標を3つの共有プロセスで実現化するという手法を取る。具体的には ①「目標達成方法の共有：従業員の仕事と目標がどう関連するのかを教える（Know & teach the rules）」 ②「目標達成状況の共有：目標達成の状況を逐次開示する(Follow the actions & keep scores)」 ③「目標達成成果の共有：目標達成の成果を従業員と分かち合う(Provide stake in the outcome)」。
この考えは社会学の基本と合致している。すなわち「組織と集団の違いは目標の共有にある。目標の共有意識がなければそれは単なる集団であって組織とは呼べない。目標の共有意識が強ければ強いほど組織の力は強くなる。」また GGOBの教義にはこういう言葉もある。「People support what they help create.（人は自分が一緒になって作った目標に関しては その実現に力を尽くす。逆にいえば、単に他者から与えられた目標に関しては 実現の努力を期待するのは無理）」。
さて話を元に戻そう。次期社長氏は「目標利益を達成したら 超過分の利益の半分は従業員に賞与還元する」と言った。皆さんはこのやり方をどう思いますか？・・・確かにそれで従業員はハッピーだろう。しかし果たして従業員のやる気はアップするだろうか。残念ながら GGOB的にいえば 不十分と言わざるを得ない。
まずコアとなるべき目標が共有されていないのが最大のボトルネックだろう。この目標は社長が上から与えた目標ではだめなのだ。従業員が関与して納得して決めたものでなければならない。具体的にどうすればよいかというと プロジェクトチームを作って従業員主導で目標を設定させればよいのだ。ついでに超過目標のどれだけを社員と分かち合えばよいのかの決定も彼らに関与させたい。もちろん どうやればこの目標が達成できるのか あるいはどのようなやり方で社員と情報共有するのがよいか その他の目標共有プロセスについても逐次考え出さねばならない。GGOBというのは考え方はシンプルだが 実行には手間がかかる。いや正確には手間というよりも リーダーの覚悟が必要なのだ。